Proceso del D.O. y su recoleccion de datos

el proceso del desarrollo organizacional se trata de las personas y organizaciones de como funciona y de como actua lo que se quiere del desarrollo organizacional es un cambio planificado en pocas palabras es lograr que las personas y organizacion funcionen mejor y lleva un metodo como lo es

1.- Recoleccion de datos

2.- Diagnostico organizacional

3.- accion de intervencion

se lograra una buena ejecucion del procesos organizacional con una recoleccion de datos por medio de observacion, entrevistas semiestructurada, cuestionario

caso indice de reprobacion en el d129

como ejemplo de cambio organizacional se tomo a nuestro grupo sobre indice de reprobacion y entre todo el grupo se aportaron ideas y motivos sobre el cual el grupo esta teniendo un indice de reprobacion se comenzo con el diagnostico incial:
se observo que en el grupo se tiene falta de interes, motivacion, flojera, estress, carga de trabajo, llegamos tarde, no se entiende en clase, no se asiste a clases etc. y por medio de encuestas a los miembros del salon se observo que en el grupo existe una gran rivalidad entre nossotros mismos que hay personas egoistas y flojas que no se apoyan mutuamente, asi como se tiene una falta de integracion como grupo y se tiene la resistecia al cambio, en clase se leyeron todos los cuestionarios como ayuda para el analisis del caso y obtener una mejor solucion del problema

modelo kurt lewin

Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. el comportamiento es producto de dos fuerzas las que ayuden a que se efectue el cambio que son llamadas fuerzas impulsuras y las que se resisten a que el cambio se produzca fuerzas restrictivas que se mantiene el equilibrio

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Teoria de sistemas generales

La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorias y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
la teoria general de sistemas incluye lo que es entrada al sistema que es la organizacion lo que entra puede ser personas, otras empresas que ingresa a la organizacion, el proceso se refiere a la transformacion que se realiza con lo que entra ya puede ser persona o empresa y la salida que es lo que ya ingreso al sistema como es una persona o una empresa y ahora continua a su salida del sistema

resistencia al cambio

existen factores que influyen a la restencia al camibo son no querer, no poder y no conocer
el no querer: se refiere a las personas que no conocen lo suficiente y no quieren el cambio lo van demorando y esto es resistencia al cambio y es ocasionada en algunas veces por falta de comunicacion y se resiste a cualquier tipo de cambio no conoce en que se basa el proyecto o por que juzgan negativamente el camibo sin tener en cuenta el beneficio que le traera a la empresa y a el mismo.
No poder
cuando se tenga informacion sobre el cambio se presenta cierta resistencia al cambio solo porque creen que no pueden cambiar, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades para la nueva situacion de cambio y provoca sensacion de no poder algo que influye en no poder es el tipo de cultura, la falta de capacidad individual y dificultada para trabajar en equipo.
No conocer:
algunas personas que no pueden y no quieren cambiar creen que nos les conviene el cambio y creen que van a salir de su zona de comfort y como consecuencia de esto trae como sentimientos de desacuerdo, incertidumbre y perdidda de identidad.

camibo organizacion factores

Los factores que influyen para lograr un cambio organizacional planeado son nos los internos y externs se conoce como
internos: aquellos que provienen dentro de la organizacion esto surge del analisis del comportamiento y se presentan como alternatias de solucion representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de estrategias y metodos.

externos:

son aquellos que provienen de afuera de la organizacion surgiendo una necesidad de cambio interno.

Faria de Mello

El modelo de cambio de Faria Mello es una forma mas estructurada de llevar a cabo un proyecto de D.O. como ya se sabe en clases anteriores se explico que es el cambio organizacional y es aquel cambio planificado para lograr los objetivos de la organizacion, pero faria mello otro autor que presenta su concepto de desarrollo organizacion identifica fases de desarrollo en la inicial establece el modo de entanblar contacto con la organizacion y ademas pasa de lo general a lo particular de ambas partes: organizacion y agnete de cambio. se establecen entradas del caso de estudio, recoleccion de datos y se sige conun analisis es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la planeacion de lo que se va a cambiar. El proceso no termina aquí, este continua al volver a evaluar los resultados y retroalimentar a todo el proceso desde el establecimiento del contrato.

pasos de faria mello para el cambio planeado

- Identidad: esto es, hasta qué punto la empresa se conoce a sí misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio que se pretende implementar en la organización.

- Orientación: saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio, con base en la misión y visión de la empresa.

- Sensibilidad realista: es decir, capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y externa.
Requisitos de cambio.

- Creatividad: condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.

- Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

- Integración: estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.

- Recursos: subsistemas principales de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.