cierre de blog

con esta entrada doy por cerrado mi blog de teoria y desarrollo organizacion por lo que esta herramienta fue de ayuda para el reforzamiento de lo visto en clase y el conocimietno adquirido se ponga en practica para poder asi desempeañrse mejor en el area de trabajo y como herramietas se tomara para mi desempeño escolar y laboral ejecutare un cambio planificado asi se tendra un cambio de actitud para poder lograr mis metas a cumplir y con esto cierro mi blog gracias

comunicacion en los grupos

las personas somos seres sociales por naturaleza por lo que para pertener a un grupo necesitamos comunicarnos ya puede ser con las mas cercanas o con nosotros mismos para tener una sana convivencia en el grupo se necesita tener una comunicacin de calidad entre las personas y a consecuencia de esto conlleva a tener prolemas con el mismo grupo y con la familia y amigos para tener una buena comunicacion dentro del grupo se produce entre personas participantes y su funcion principal es la integracion grupal, comunicacion externa del grupo se produce entre el gruppo y su entorno y su funcion es proyectar al exterior pero tambien en un grupo se tiene comportamiento interno que es comportamiento verbal que es utilizado para la comunicacion de ideas o dar informacion acerca de hechos opiniones o actitudes, comportamiento no verbal es la expresion facial, mirada, postura, gestos con las manos.

estructura de un grupo

un grupo tiene diferenctes estructuras que a continuacion se explican:

de relacion:

• formal: caracter oficial y obligatorio
• informal: es la que esta oculta en algunas veces es lo central determina la pocision de la persona en el grupo

segun roles

• roles centrado en la tarea (opinadora, sintetizante)
• roles de mantenimietno de grupo (animadora)
• roles individuales (segun la personalidad)

poder liderazgo y se ejerce en funcion de:

• rasgos personales
• pocision
• metas del grupo a alcanzar

comunicacion

• redes y canales de comunicacion

socio-afectiva

• emocines y sentimientos inconsientes nacidos de la relacin de sentimientos de solidaridad y separacion mutua

DiNaMiCa De GrUpOs

En la clase de hoy se trato el tema dinamica de grupo que es el modelo de orden a la intervencion de grupos que tiene como objetivo la conversion de los procesos grupales en situaciones de aprendizaje pero la dinamica de grupos se lograra con un accion en y con los grupos la palabra dinamica hace referencia a la fuerza y son las fuerzas que interactuan en los grupos es un juego de fuerzas interpersonales y este se da en los miembros del grupo.

Kurt Lewin fue quien introdujo el nombre dinamica de grupo con un estudio de la sociedad necesitaba una aportacion cientifica para un conocimiento de las relaciones humanas y la vida de los grupos para lewin es un conjunto de fenomenos que dan la vida en los grupos.

pero para entender la dinamica de grupo se necesita saber que es un grupo es un conjunto de personas que han elegido los mismos objetos de identificacion para resolver conflictos internos semejantes.

Fases del proceso grupal

lewin menciona tres fases de cambio que es

desbloqueo se vive una situacion conflictiva

fases de cambio se ensayan nuevas conductas o actitud para ello debe haber alternativas

consolidacion se plantea el problema de integrar las actitudes y formas de conducta aprendidas en el conjunto de los medios acittudinales y comportamientos ya existentes con anterioridad

propuesta de intervencio para el caso del d129

como intervencion para le problema que tenemos en nuestro grupo en mi opinion implementaria el grupo T y una reunion de confrontacion, pues con esta yo creo que todos le dirian cara a cara sus problemas que tiene entre los compañeros, pero esto se tendra que tener la madurez suficiente para no agravar mas el problema, por lo que sujiero un camibio de actitud por parte de todo el grupo y apoyo en materias y emocionalmetne pues este problema afecta a algunos de nustros compañeros, con respeto, tolerancia se lograra cumplir nuestro objetivo de todos nosotros que es terminar la carrera como tsu y tener un mejro futuro, pero con la actitud que se tiene de algunos compañeros y nosotros que no los ayudamos pues no se logra el proposito, pero como ya lo mencione anteriormente con respeto, tolencia y humildad se lograra ser un mejor grupo.

Modelo de Lawrence y Lorsch

el modelo propuesto por Lawrence y Lorsch ellos evolucionaron el desarrollo organizaconal a la teoria de sistemas proponen un sistema de diagnostico y accion el cual tiene 4 etapas para lograr su ejecucion:

1. diagnostico: apartir de que se confronta el problema en la organizacion y el ambiente que problemas hay con los integrantes
2. planeacion de accion: se diseñan los metodos de cambio capaces de obtener que la organizacion vaya hacia el rumbo deseado
3. implementacion de la accion: se tiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio
4. evaluacion: aqui se cierra el proceso el resultado de la evaluacion implica la modificacion del diagnostico y esto nos lleva a nuevos diagnosticos, nueva planeacion.

tecnicas de intervencion

algunos metodos de intervencion para el cambio de una organizacion son:

• metodo de deedback de datos


• desarrollo de equipos y metodos de entrenamiento de equipos


• enriquecimiento y amplicion del cargo


• entrenamiento de sensibilidad (grupos T)


• consultoria de procedimiento

Proceso del D.O. y su recoleccion de datos

el proceso del desarrollo organizacional se trata de las personas y organizaciones de como funciona y de como actua lo que se quiere del desarrollo organizacional es un cambio planificado en pocas palabras es lograr que las personas y organizacion funcionen mejor y lleva un metodo como lo es

1.- Recoleccion de datos

2.- Diagnostico organizacional

3.- accion de intervencion

se lograra una buena ejecucion del procesos organizacional con una recoleccion de datos por medio de observacion, entrevistas semiestructurada, cuestionario

caso indice de reprobacion en el d129

como ejemplo de cambio organizacional se tomo a nuestro grupo sobre indice de reprobacion y entre todo el grupo se aportaron ideas y motivos sobre el cual el grupo esta teniendo un indice de reprobacion se comenzo con el diagnostico incial:
se observo que en el grupo se tiene falta de interes, motivacion, flojera, estress, carga de trabajo, llegamos tarde, no se entiende en clase, no se asiste a clases etc. y por medio de encuestas a los miembros del salon se observo que en el grupo existe una gran rivalidad entre nossotros mismos que hay personas egoistas y flojas que no se apoyan mutuamente, asi como se tiene una falta de integracion como grupo y se tiene la resistecia al cambio, en clase se leyeron todos los cuestionarios como ayuda para el analisis del caso y obtener una mejor solucion del problema

modelo kurt lewin

Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. el comportamiento es producto de dos fuerzas las que ayuden a que se efectue el cambio que son llamadas fuerzas impulsuras y las que se resisten a que el cambio se produzca fuerzas restrictivas que se mantiene el equilibrio

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Teoria de sistemas generales

La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorias y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
la teoria general de sistemas incluye lo que es entrada al sistema que es la organizacion lo que entra puede ser personas, otras empresas que ingresa a la organizacion, el proceso se refiere a la transformacion que se realiza con lo que entra ya puede ser persona o empresa y la salida que es lo que ya ingreso al sistema como es una persona o una empresa y ahora continua a su salida del sistema

resistencia al cambio

existen factores que influyen a la restencia al camibo son no querer, no poder y no conocer
el no querer: se refiere a las personas que no conocen lo suficiente y no quieren el cambio lo van demorando y esto es resistencia al cambio y es ocasionada en algunas veces por falta de comunicacion y se resiste a cualquier tipo de cambio no conoce en que se basa el proyecto o por que juzgan negativamente el camibo sin tener en cuenta el beneficio que le traera a la empresa y a el mismo.
No poder
cuando se tenga informacion sobre el cambio se presenta cierta resistencia al cambio solo porque creen que no pueden cambiar, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades para la nueva situacion de cambio y provoca sensacion de no poder algo que influye en no poder es el tipo de cultura, la falta de capacidad individual y dificultada para trabajar en equipo.
No conocer:
algunas personas que no pueden y no quieren cambiar creen que nos les conviene el cambio y creen que van a salir de su zona de comfort y como consecuencia de esto trae como sentimientos de desacuerdo, incertidumbre y perdidda de identidad.

camibo organizacion factores

Los factores que influyen para lograr un cambio organizacional planeado son nos los internos y externs se conoce como
internos: aquellos que provienen dentro de la organizacion esto surge del analisis del comportamiento y se presentan como alternatias de solucion representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de estrategias y metodos.

externos:

son aquellos que provienen de afuera de la organizacion surgiendo una necesidad de cambio interno.

Faria de Mello

El modelo de cambio de Faria Mello es una forma mas estructurada de llevar a cabo un proyecto de D.O. como ya se sabe en clases anteriores se explico que es el cambio organizacional y es aquel cambio planificado para lograr los objetivos de la organizacion, pero faria mello otro autor que presenta su concepto de desarrollo organizacion identifica fases de desarrollo en la inicial establece el modo de entanblar contacto con la organizacion y ademas pasa de lo general a lo particular de ambas partes: organizacion y agnete de cambio. se establecen entradas del caso de estudio, recoleccion de datos y se sige conun analisis es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la planeacion de lo que se va a cambiar. El proceso no termina aquí, este continua al volver a evaluar los resultados y retroalimentar a todo el proceso desde el establecimiento del contrato.

pasos de faria mello para el cambio planeado

- Identidad: esto es, hasta qué punto la empresa se conoce a sí misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio que se pretende implementar en la organización.

- Orientación: saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio, con base en la misión y visión de la empresa.

- Sensibilidad realista: es decir, capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y externa.
Requisitos de cambio.

- Creatividad: condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.

- Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

- Integración: estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.

- Recursos: subsistemas principales de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.